Томчо Томов, председател на НЦОК по проекта на БСК „Разработване и внедряване на единна система за оценка на компетенциите"  пред вестник „Мляко+"

Интервю на Магдалена Апостолова

-  Г-н Томов, проектът на БСК е в най-важната  фаза от изпълнението. Какво бе направено през изминалия период?   

-  Проектът „Разработване и внедряване на единна система за оценка на компетенциите по браншове и региони"  се осъществява от БСК заедно със социалните партньори КНСБ и КТ „Подкрепа" във взаимодействие с държавните институции. Проектът влезе в решителен етап - 2013 г. е заключителна за реализирането му. Естествено тази година ще се видят плодовете и резултатите от съвместните усилия на изключително голям екип. Ггодината е изключително важна както за финансирането на проекта, така и за реализирането му в практиката. Дотук  изградихме национална референтна мрежа , която е инфраструктура на проекта и която проучва 20 пилотни сектора, определени по показатели, заложени в концепцията. Референтната мрежа работи вече успешно три години и дава много добри резултати. Получава се много интересно взаимодействие между  заемащи различни позиции и професионални роли, хората от системата на бизнеса и образованието , обществените организации. Те работят комбинирано и еднопосочно , като защитават своите интереси , свързани с човешките  ресурси. Всички, работещи по проекта са убедени в това, че човешките ресурси трябва да отговарят  на съвременните технологични и технически процеси на икономиката, както и на образованието - средно и висш. Целта е да отговарят на потребностите на бизнеса.

-  Кои важни стъпки предстои да бъдат изпълнени през 2013 г.?

-  Освен националната референтна мрежа е проектирана, разработена и създадена Информационната система за оценка на компетенциите- „Май компетенс „. Пилотните предприятия, секторните референтни съвети и заинтересовани фирми ще могат да ползват системата и нейните продукти.

Тази година предстоят няколко ключови задачи по окончателното реализиране на проекта на БСК.

Всички разработени компетентностни стандарти и модели на длъжности, които до края на годината общо ще бъдат над 400, в момента има разработени 260, ще бъдат тествани, валидирани, директно в практиката.

- Какво означава това?

- Хората, които заемат определени длъжности , за които е разработен компетентностен модел, ще се запознаят с неговото съдържание, ще дадат мнението си за промени в самия модел . Ще бъде извършено експериментално оценяване на компетенциите  на служители, работници, които заемат определените ключови длъжности , за които са разработени професионални стандарти. Паралелно на това във всички пилотни предприятия ще се извършат  обучения и консултации на работното място. Те ще бъдат свързани с работата на информационната система за оценка на компетенциите.

Така, в практиката ще може да се види акви услуги предлага системата, какви са процедурите за работа и също как могат да се разработват такива профили  на компетентности на длъжности и как на практика всичко това , което се върши в сферата на компетенциите.  Компетентностният подход може да се прилага в управлението на човешките ресурси в предприятията - управление на трудово представяне, оценка на потребности от обучение, атестиране на персонал и  в други аспекти.

-  Каква ще е пряката полза за предприятията от млекопреработвателния сектор, а и за  останалите?

-  Пряката полза за предприятията от сектор Преработка на мляко и млечни продукти, както и за останалите сектори  е, че има разработен професионален стандарт за компетентност. Той  разработен не само съобразно изискванията в България, но и тези в ЕС. Ние работим в тясно взаимодействие с ЕСКО,  това е подобна система на тази, която създаваме . Тя ще обхване 5000 длъжности и ще бъдат разработени компетентностни модели на тях и са характерни за Европа. Системата ще бъде преведена на всички европейски езици и всяка държава ще има достъп до нея. Нещо повече - България е една  трите страни, която е определена  като пилотна. Това се случва благодарение на реализирането на проекта на БСК .  Ние ще съдействаме за валидиране  на компетентностните модели, които са разработени на равнище ЕС. Така ще осъществяваме съвместни проекти с ЕСКО при реализиране на тази програма, паралелно на нашата система.

Важна ключова задача за тази година, от която може да се възползва сектора е да разработим  поредните анализи за състоянието на икономическите сектори  с акцент към  човешкия капитал, към човешките ресурси.  В тях ще обобщим разработеното до този момент , преза изтеклите 4 години. Така ще имаме основа да излезем с предложение към МОМН ,като предложим и конкретни браншови споразумения. Ще се вземат предвид спецификата на всеки бранш за средното  и висшеобразование. По този начин ще прекратим теоретичната дискусия и да преминем към чисто практически действия,които да бъдат ясни като дейност, срок , съответно да има кой да носи отговорност за изпълнение на това.

-   Какво се предвижда в проектното предложение?

-   Икономическите сектори ще бъдат увеличени  от 20 на 23. към края на 2014 г. проектът ще обхваща почти всички ключови отрасли и сектори на икономиката. Ще разширим броя на длъжностите, за които разработваме компетентностни модели от 400 на 600. През 2014 г. няколко мащабни проучвания, които са свързани с все по-очертаващият се конфликт на поколенията на работното място- поколенческите различия между хората на работното място, какви са последствията, как трябва да се повлияят тези различия и още едно уникално за нас проучване - различията между хората на базата на квалификацията - ниска и висока квалификация. Все повече се отваря ножищата в тези различия. Резултатите от тези изследвания ще послужат както за подобряване на управленските практики, така и за предлагане на промени в нормативната уредба,както в сектор преработка на мляко и млечни продукти, така и в останалите.

-  Проектът е основа за промяна в нормативната уредба. Какви трябва да бъдат промените?

Усъвършенстването на нормативната уредба трябва да се извърши, а  акцентът  ще е електронното правителство.

Изключително важен проблем за е усъвършестването на Кодекса на труда по отношение на раздела за квалификация на работната сила.Той е твърде остарял, понятията в него не отговарят на съвременните, а и не предлага гъвкавост  за  договаряне, поемане на инициативи, както от работодателя, така и от наемните работници. Няма защита на инвестициите, които влага работодателя в обучение и развитие на персонала. Така че ще търсим начини за промени на Кодекса на труда.

-    В какви обучения могат да се включат  в новия период на изпълнение на проекта специалистите и експертите от  сектор Преработка на мляко и млечни продукти?

-         Тази година предстоят да се проведат обучения по 9 ключови компетенции в цялата страна. Общата задача по проекта е да обучим 2 600 специалисти и служители и те да бъдат обхванати в тези обучения. Това ще са хора от пилотните предприятия, от други предприятия и организации. Тази година ще проведем 9 обучения , които ще обхванат 600 души. Итнересът към обученията е изключително висок. Явно бизнесът и служителите изпитват голяма нужда от такива обучения и форма. Предвиждаме да продължим  обученията и през 2014 г.

-   Част от управителите на фирмите от сектора не притежават диплома  за управление, но имат натрупан опит и го доказват с това, че фирмите им не фалират. Те ще могат ли да получат документ,  какви са възможностите, които проектът им предоставя?

-   Паралелно на нашия проект БСК взаимодейства с още два проекта на МОМН - признаване, валидиране на знания, умения  придобити по неформален път , в практиката.

Два са начина за придобиване на знания умения - чрез сертифициране и учене във висше учебно заведение и  валидиране на знания и умения чрез системата за признаване и валидиране на тези знания. БСК е ключов партньор на МОМН и чрез структурите, които са създадени, ще участваме в този проекти , разработване на всички правила, процедури и системи. Ще подготвим, до този момент сме обучили над 400 оценители,  съвместно в МОМН  50 оценители на знания и умения за валидиране. Те ще бъдат представени в нашата референтна мрежа. Предстои да бъдат проведени 1 600 консултации в предприятията .  По този начин ще съдействаме за сертифицираме на такива знания в практиката на всеки, който пожелае - било то мениджър, било то работник. Това е едно човешко право, което тук в България не сме въвели. Навсякъде в развитите страни можеш да покажеш такива знания и умения, да се квалифицираш , да ги покажеш, независимо дали си ги придобил в университет , в практиката, чрез хобито си .

-   Какви са намеренията на БСК и НЦОК този проект да бъде продължен?

-   След  април очакваме пълна проверка по резултатите на нашия проект . След това  ще започнем да готвим  ново проектно предложение за един период от 4 години - до 2020. В него ще се насочим да разширим това, което сме създали, да институционализираме референтната мрежа .

Тя трябва да е независима, нейната сила е в партньорството, което я е създадено.

В света има  3 типа валидиране- по образователни стандарти, вторият - в зависимост от потребностите на
пазара на труда- професионални стандарти, признаване на знания и умения, които са придобити в свободното време и в гражданското общество, включително и в доброволческите дейности, които станат в нашата страна - те се наричат информален път на знания и умения. Така че, ще насочим проекта и в тази посока. Сега е важно системата, която сме създали - референтната мрежа - да бъде акредитирана.

Всеки ръководител в практиката притежава меки умения. Във висшите училища няма предмети, които да са свързани с меки умения. Ръководителя  заема 80 % от времето си с комуникации с  хора. Управлението е предимно на емоционално ниво, така че тази практика за умения, които хората са придобили може да се квалифицира и да се регистрира тяхното портфолио и да могат да доказват качествата и компетентността си.

През тази година, с доста голямо закъснение, в България бе въведен нормативен акт  - Национална квалификационна рамка. Тя посочва ясно и точно нивата на квалификация-начално, основно,средно, бакалавър, магистър и т.н. Ттези нива са разписани следствие на  резултати от ученето -  с какви компетенции, с какви умения трябва да излизат кадрите от образованието. В Европа има различни практики, няма наложена единна система - всяка държава разработва свои правила. Разработената рамка в България касае служителите в държавната и обищнса администрации. Това са стандарти за тях.

-  В частния бизнес ще бъде ли наложен такъв модел?

Държавата не може да се намесва в частния сектор, където работодателите сами преценяват какви системи да използват. .

В бизнеса много отдавна съществуват такива системи - както длъжностна характеристика, така и компетентностен модел. В тях е  посочено на какви изисквания трябва да отговаря човекът, който трябва да заема тази позиция и не само като базови изисквания, но компетентностния модел посочва  и  какви поведения той трябва да демонстрира, притежавайки съответните знания и умения  на работното си място. Разликата между длъжностната характеристика и компетентностния модел е това, че длъжностната характеристика обуславя базово  какви са изискванията, а компетентностния модел показва как трябва да се извършват.

Тази материя също трябва да влезе в промените на Кодекса на труда. Сега в него не е застъпена  оценка, няма понятие компетенция , няма понятие управление на  трудово представяне.  В трудовото законодателство те трябва да са регламентирани. Водим дискусия около още един проблем , че всеки служител има право на обективна оценка  за своя труд, за своята компетенция. Нужно е  да има правна система, която да гарантира този механизъм . Сега , един служител може да напусне работодателя си, но не получава  препоръка. В развитите страни пепоръката е оценка за служителя и е задължителна при напускане. Новият работодател, който наема това лице я получава. Тогава вече може да бъде проследено на базата на реални  резултати, което ще повлияе доста върху мотивацията и поведението на хората. От  друга страна в много държави като Германия, Франция, Англия има арбитражни центрове, съдебни институции , където лицето може да се оплаче, ако му е направена нереална оценка. Има осъдени работодатели за неправилна оценка. 

Това нещо предстои да се въведе и у нас. Ние живеем в отворен свят, нашите  фирми се конкурират директно с европейските, а и съвременният бизнес  е икономика на знанието. Добавена стойност е това, което хората умеят , което знаят и желанието им да го прилагат, разгръщането на пълния потенциал.Човекът дава добавена стойност, нищо друго не може да даде добавена стойност . Човек използва 30 % от потенциала си, ако разгърне повече, то и добавената стойност е и за него и за фирмата, естествено важна е и квалификацията. Фирмите обръщат все повече внимание на тези неща и със стагнацията, с намаляване на броя на заетите започва да се гледа под лупа онова, което върши човекът. Неизбежно това налага нарастване на инвестициите в човека. Проблемът с производителността има много аспекти, свързани с технологията, с уменията, със знанията, организацията и т.н.

-   Смятате ли, че работодателите от сектор Производство на мляко и млечни продукти са   узряли и имат необходимата компетенция и квалификация, за да са конкурентноспособни в новите условия?

-   Във вашия сектор има доста активни и динамични хора, които инвестират в една изключително конкурентна среда. Млечният пазар е много динамичен, много конкурентен, както по отношение на ресурсите , с които работите, така и по  отношение на продуктите, които създава млекопреработвателния сектор.  Това е борба и промяна за въвеждане на нови продукти. Ссъщевременно има стандарти, които са стриктни и важни и се спазват. Секторът се конкурира със самите  предприятия в него, а и извън България. Една част от тези работодатели осъзнават добре всичко това, особенно онези инвестират.

Те са са мажоритарни собственици , представители на компании чужди инвеститори и български. Наблюденията показват, че при преструктуриране  и съкращени отпадат по-неквалифицирани работници и служители. Качествените и ценни хора работодателите се стремят да запазят и задържат. Много скоро ще се осъзнае и че трябда да се инвестира в тези хора, както от работодателите, така и от самите работници. Те ще се стремят да се обучават все повече. Динамиката на изменение на технологиите в момента го предизвиква. Една квалификация би дала допълнително знания и умения. Една квалификация в образованието се изчерпва за 7 години. Един човек, за да остане на пазара на труда пълноценен трябва да се обучава и квалифицира непрекъснато. Работодателят трябва да съдейства, когато става въпрос  за умения, свързани с неговото предприятие. Работодателите са на различно ниво в сектора.

Компетентността на хората се проявява в практиката, затова разработваме такива стандарти.